一來訪者問已皈依佛門的稻盛先生：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢？”稻盛反問道：“您是開車來的嗎？”訪者：“嗯”。稻盛又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系？如果是為自己系，有沒有警察都要系”。

   啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。

   在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

   1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值；

   2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人；

   3、留住人不如激勵人：激勵是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本；

   4、激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。

   有一管理者訴苦說：員工的工資在行業同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同管理者對利潤不滿足；二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。

   員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，職場要拋棄的5種心理：

   1、我付出這么多為什么得這么少？（很多時候原因在自己）

   2、我只做與工資相稱的工作（那就永遠拿那份工資吧）

   3、那是領導想的事（注定永遠不能當領導）

   4、不是我份內事我不做（下次別想要同事幫忙）

   5、我已經很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機會）

   第一個攻擊對象：辦公環境。確實，有的企業剛開張，正處于艱苦創業階段，就模仿谷歌，健身房，下午茶，滑滑梯。一上來就成本開支巨大，最后難以為繼。

   本來覺得，靠奢靡的辦公環境能吸引人才，最后吸引的人個個喜歡逛KTV。于是得出結論：舒適的辦公環境把人養懶了。

   不是把人養懶了，是因為你一開始招的就是懶人。聚攏優秀人才的核心永遠不是辦公環境，而是企業價值觀。谷歌就算在亞馬遜叢林里都能吸引優秀人才，E租寶就算在金融中心頂樓包個會所也只能吸納宵小之徒。

   這其實是一個非常簡單的順序問題：我有魅力，我吸引人，我掙了錢，然后我再去營造好的辦公環境，讓大家更安心地工作——這和寬容沒有關系。

   如果企業掙了錢，價值觀積極向上，員工齊心協力，還把改善環境視為“不該有的寬容”，那就是摳。

   第二個攻擊對象：從不罵人的上司。動不動就引用某些員工的話說，當初領導把我訓哭了，現在我很感謝他。動不動就引用另一些員工的話說，當初他不罵我，所以我現在一事無成。

   一個成年人，還要靠老板罵才能收獲成長，其實也沒有什么大出息。成長的核心是內在驅動力，靠別人推，最多沿著別人指的路走，指對了，充其量某某第二；指錯了呢？

   更糟糕的是，有些人把老板的“苛刻”和“嚴格”混為一談。

   這兩個詞的區別在哪里？自己不懂還不信任他人叫苛刻；知道改進方向但對現有成果不滿叫嚴格；唯結果導向的叫苛刻，重結果導向的叫嚴格；認定員工“不敢走”的批評是苛刻，讓員工覺得“下次能行”的批評是嚴格……

   不是罵人就等于嚴格。把員工說哭就等于嚴格。更不是說常常鼓勵就等于縱容。領導的能力，就在于能帶領隊伍一起成長，嚴肅與活潑只是風格，風格是倒推不出能力的。你覺得那些善良的老板沒有好下場，我覺得那些苛刻的老板凄慘的更多。其他人還能收獲一張好人卡，他們連搓麻將都找不到人。

   那些傳銷公司的頭目，皮包公司的老板，個個都是所謂“嚴格”的典范，動不動就在墻上貼“今天工作不努力，明天努力找工作”，你覺得他們死掉，是因為“寬容”嗎？

   對一家良性的公司來說，寬容與嚴格，從來不矛盾。你感冒了我會關心你，你項目弄砸了我扣你錢。罵到你哭，但你下次遇到問題要么老樣子，要么躲避，有什么意義？

   第三個攻擊對象：非狼性文化。“狼性文化”都是上世紀剛剛改革開放時的老產物，現在還談這個，專注于什么野、貪、殘、暴，整個天下，唯我可生，想必企業也是半截子入土的文物。

   現在的市場，講究的是多元化與多樣性，一方面依然有“狼性”的“我吃掉你，你吃掉我”，但另一方面，對絕大多數企業來說，是“你中有我，我中有你”的互補性。即便是電商，除了淘寶，還有京東，還有零零總總的一大堆都在生機勃勃地存在著，對更多的企業來說，最需要專注的是自己的定位和產品，而不是干掉對方。

   凡是需要不停“干掉”才能生存的企業，要么定位重合，要么產品缺乏獨特性，成長之路都會格外艱難。

   一個現代企業，應當同時具備多種特質：有人如狼，有人如兔，有人如羊，有人如象，你需要發掘每個性格的長處，并把他們安排到合適的崗位上。如果一個接聽投訴的客服也像狼一樣，那除了嚇唬人，什么問題也解決不了。如果所有的職場成功者都歸結于一個性格特質，那成功未免顯得粗暴而簡單。

   這是一個講究共生的時代。如果一家動物園里只有狼，那它一定賣不出門票。